Кодексът на труда във въпроси и отговори

Описание

Изданието съдържа професионално разработени отговори и становища по „горещи“ въпроси на трудовото право, породени от „сблъсъка“ за закона с практиката по прилагането му.

В хронологичен ред, следвайки структурата на кодекса – глава по глава, са предложени 457 решения на проблемни казуси, свързани с прилагането на нормативната уредба на трудовите отношения у нас.

Отчетени са не само изискванията на действащите нормативни актове в тази област – Кодекса на труда и подзаконовите актове по неговото прилагане, но и постановената към момента съдебна и административна практика.

Специално внимание е отделено на последните промени в Кодекса на труда, въведени с Преходните и заключителните разпоредби на Закона за държавния бюджет на Република България за 2023 г.

Съдържание :

• ИЗПОЛЗВАНИ СЪКРАЩЕНИЯГлава първа
  ОБЩИ ПОЛОЖЕНИЯ
  1. Отношенията при предоставянето на работна сила се уреждат само като трудови правоотношения
  2. Всяко лице може да полага труд по трудово правоотношение или по граждански договор, в зависимост от нуждите на работодателя или възложителя и работата, която ще се изпълнява
  3. Обхватът на въпросите на жизненото равнище, предмет на консултации, се определя с акт на Министерския съвет по предложение на Националния съвет за тристранно сътрудничество (НСТС)
  4. Общото събрание се състои от всички работници и служители в предприятието
  5. Всеки пенсионер може да работи по трудово правоотношение и да има всички права и задължения, както останалите лица, работещи в предприятието

  Глава трета
  СИНДИКАЛНИ ОРГАНИЗАЦИИ И ОРГАНИЗАЦИИ НА РАБОТОДАТЕЛИТЕ
  1. Синдикалните организации представляват автономни структури, които се занимават с индустриалните отношения и социалния диалог на ниво предприятие, бранш или отрасъл
  2. Права и задължения на органите на синдикалните организации
  3. Синдикалните организации и организациите на работодателите придобиват качеството на юридическо лице след вписването им в регистър на синдикални и работодателски организации към съответния окръжен съд по седалището им

  Глава четвърта
  КОЛЕКТИВЕН ТРУДОВ ДОГОВОР
  1. При договаряне в КТД на закрила при уволнение, от особена важност е формулировката на текста в колективния трудов договор. Правилно е да посочите, че работник може да бъде уволнен на основание чл. 328, ал. 1, т. 2, предл. 2 и чл. 328, ал. 1, т. 3 КТ, само след предварително съгласие на синдикален орган в предприятието
  2. Разпоредбата на чл. 51 КТ предвижда, че с колективен трудов договор се уреждат въпроси на трудовите и осигурителните отношения на работниците и служителите, които не са уредени с повелителни разпоредби на закона. Тъй като по-голямата част от осигурителните права са уредени императивно в закона, то с колективен трудов договор се уреждат предимно трудови права
  3. В съответствие с разпоредбата на чл. 50, ал. 1 КТ, съгласно която с колективния трудов договор се уреждат въпроси на трудовите и осигурителни отношения на работниците и служителите, които не са уредени с повелителни разпоредби на закона, в КТД могат да се уговарят по-високи размери на обезщетения, включително на обезщетението по чл. 331 КТ
  4. Колективният трудов договор е основно средство за договаряне на по-благоприятни условия на труд за работниците и служителите. Договорените между страните по колективния трудов договор клаузи следва да се приемат за минимални стандарти и да се съобразяват при договаряне на индивидуалните трудови договори
  5. Процедурата по сключване на колективен трудов договор (КТД) предвижда изготвяне или приемане на един общ проект на КТД. По общия проект се провеждат преговори с работодателя, същият се подписва двустранно и се вписва в регистъра на КТД в Инспекцията по труда
  6. Колективните трудови договори могат да се сключват по предприятия, браншове, отрасли и по общини
  7. Задължителни са само преговорите за сключване на КТД
  8. Обстоятелството, че КТД не е вписан в Инспекцията по труда, не го прави невалиден
  9. Вписването на колективния трудов договор се извършва въз основа на писмено заявление на всяка от страните в едномесечен срок от получаването му в Инспекцията по труда. Към заявлението се прилагат подписан от страните екземпляр от договора и електронен образ на документа
  10. Колективният трудов договор влиза в сила от деня на сключването му, доколкото в него не е уговорено друго
  11. Действието на колективния трудов договор, сключен между организация на работодатели и синдикални организации, не се прекратява спрямо работодател, който преустанови членството си в нея след неговото сключване, както и при промяна на работодателя в случаите на отдаване на обособена част от него под наем (чл. 123а КТ). При промяна на работодателя по чл. 123 и чл. 123а КТ, завареният колективен трудов договор действа до сключването на нов колективен трудов договор, но за не повече от една година от датата на промяната на работодателя
  12. Присъединяването към КТД е субективно право
  13. Със заявлението за присъединяване към КТД се упражнява едно право, а не правна възможност. Удовлетворяването на това желание не зависи от преценката на работодателя или синдикалната организация

  Глава пета
  ВЪЗНИКВАНЕ И ИЗМЕНЕНИЕ НА ТРУДОВОТО ПРАВООТНОШЕНИЕ
  1. Изпълнението на задълженията по трудовия договор започва с постъпването на работника или служителя на работа, което се удостоверява писмено
  2. Няма предвидено ограничение след прекратяване на трудовото правоотношение и изплащане на обезщетение при пенсиониране работникът или служителят отново да сключи трудов договор със същия работодател
  3. Задължения на работодателя преди постъпването на работника или служителя на работа
  4. Работодателят е длъжен да изпрати уведомление при прекратяване на трудовия договор в седемдневен срок
  5. Няма изричен текст, който да задължава работодателя при прекратяване на трудовия договор да връчва на работника или служителя копие от завереното уведомление
  6. Представянето на документ за медицински преглед е необходимо при първоначално постъпване на работа и след преустановяване на трудовата дейност по трудово правоотношение за срок над 3 месеца
  7. Трудовият договор задължително съдържа датата на сключването му и началото на неговото изпълнение
  8. Задължително съдържание на трудовия договор
  9. Законът поставя условия, при които е допустимо сключването на трудов договор за определен срок
  10. Размерите на основния и удължения платен годишен отпуск и на допълнителните платени годишни отпуски се определят в трудовия договор
  11. С трудовия договор се определя еднакъв срок на предизвестие и за двете страни при прекратяването му
  12. С трудовия договор се определят основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане
  13. На служителите, работещи по трудово правоотношение в държавната администрация, не може да се определят допълнителни възнаграждения на основания, различни от посочените в Кодекса на труда
  14. При сключване на трудовия договор страните следва да определят размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит
  15. Когато при сключване на трудовия договор се договаря непълна продължителност на работния ден или седмица, е необходимо в него да бъде посочено и разпределението на работното време
  16. Трудовият договор за неопределено време не може да се превръща в договор за определен срок, освен при изричното желание на работника или служителя
  17. При сключване на трудов договор за определен срок може да бъде уговорена клауза за срок за изпитване
  18. Няма пречка да бъде сключен трудов договор с друго лице за заместване на отсъстващия титуляр на длъжността
  19. Срочният трудов договор за заместване се сключва с работник или служител, който не е субект на друго трудово правоотношение с работодателя
  20. За сключване на срочен трудов договор за заместване на работник или служител нямат значение причините, поради които титулярят отсъства от работа, както и продължителността на самото отсъствие
  21. При възникване на трудово правоотношение от конкурс се сключва споразумение
  22. Няма пречка трудов договор за изпълнение на сезонни работи и дейности да бъде сключен с работник или служител, който в предходен сезон е бил наеман от същия работодател
  23. Работодателите могат, но не са длъжни да обявяват свободните работни места в поделенията на Агенцията по заетостта
  24. Трудовите договори с уговорка за изпитване се регистрират в НАП с кода на безсрочните или срочните трудови договори
  25. Когато е сключен трудов договор със срок за изпитване и не е упоменато изрично в чия полза е уговорен срокът за изпитване, се приема, че срокът е уговорен в полза и на двете страни
  26. Ако срокът за изпитване е уговорен в полза на работодателя, работникът или служителят няма право да прекратява трудовия договор без предизвестие
  27. Срокът за изпитване се продължава с толкова работни дни, с колкото работникът не се е явявал на работа
  28. При сключване на нов трудов договор за същата длъжност не е допустимо уговаряне на срок за изпит­ване
  29. Продължителността на изпитателния срок се уговаря „веднъж“ – при сключване на трудовия договор, и не е допустимо удължаването му
  30. Не е допустимо да се сключва трудов договор за работа в държавната администрация с лице, което би се оказало в йерархическа връзка на ръководство с роднина по съребрена линия до четвърта степен включително
  31. Не може да бъде сключван трудов договор за работа в държавната администрация с лице, което е едноличен търговец, неограничено отговорен съдружник в търговско дружество, управител, търговски пълномощник, ликвидатор или синдик
  32. Договорът за допълнителен труд при същия рабо­тодател се сключва за изпълнение на длъжност, ко­ято е различна от длъжността по основния трудов договор
  33. Няма пречка трудовият договор за допълнителен труд при същия работодател да бъде сключен за неопределено време или като срочен трудов договор
  34. Допълнителен труд при същия работодател не следва да се полага за същата работа, която се изпълнява по основното трудово правоотношение
  35. При работа по два трудови договора и по двата договора работникът или служителят има самостоятелни права
  36. За разликата между трудов договор за допълнителен труд при същия работодателя и при вътрешно заместване
  37. Няма пречка по време на неплатен отпуск работникът или служителят да сключи трудов договор за допълнителен труд при друг работодател
  38. Когато по основния трудов договор работникът или служителят е в неплатен отпуск, няма пречка по втория трудов договор да се изплаща допълнително месечно възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит
  39. Във всички случаи на полагане на допълнителен труд общата продължителност на работното време не може да нарушава
  40. Писменото съгласие на работника или служителя за работа повече от 48 часа седмично се дава на работодателя – страна по трудовия договор за допълнителен труд
  41. За работници или служители, които работят при специфични условия, и рисковете за живота и здравето им не могат да бъдат отстранени или намалени, е установена забрана за полагане на допълнителен труд
  42. Целта на забраната за полагане на допълнителен труд при същите или други специфични условия на работа е да не се надвишава продължителността на установеното намалено работно време
  43. Едностранното увеличение на трудовото възнаграждение обхваща увеличение както на основното, така и на допълнителните трудови възнаграждения
  44. С допълнително писмено споразумение между страните може да се изменя всеки от елементите на съдържанието на съществуващ между тях трудов договор
  45. Няма пречка по време на заместването да се сключи допълнително споразумение, по силата на което заместникът да бъде преназначен на друга длъжност по заместване
  46. Не е допустимо с допълнително споразумение да се „въвежда“ срок за изпитване, ако такъв не е бил уговорен при сключване на трудовия договор
  47. Не е необходимо изменение на основния трудов договор на заместника, в който е уговорен размерът на основния платен годишен отпуск за изпълняваната от него длъжност преди заместването
  48. Няма пречка с работник, назначен на срочен трудов договор, да се подпише допълнително споразумение за преминаване на друга длъжност за неопределено време
  49. Допълнителното споразумение за изменение на трудовия договор поражда правни последици след подписването му
  50. Съгласие за изменение на трудовото правоотношение може да се постигне и по време на ползването на отпуск
  51. Възлагането на работника или служителя да извършва временно друга работа в друго предприятие при производствена необходимост може да се извърши, само когато и двете предприятия са на един и същ работодател
  52. Работодателят може едностранно да промени мястото и характера на работа на работника и служителя
  53. Командироването е едностранна промяна на мястото на работа на работника или служителя
  54. Кои са приложимите разпоредби за командироване в страната, действащи през 2023 година
  55. За срока на командироването или на изпращането на работника или служителя следва да се осигуряват най-малко същите минимални условия на работа
  56. При промяна на работодателя трудовото правоотношение се запазва по силата на закона
  57. Към новия работодател се прехвърлят всички права и задължения, които произтичат от трудовите право­отношения

  Глава шеста
  ОСНОВНИ ЗАДЪЛЖЕНИЯ НА СТРАНИТЕ ПО ТРУДОВОТО ПРАВООТНОШЕНИЕ
  1. За времето на т. нар. „самоотлъчка“ работодателят не дължи възнаграждение и осигуровки
  2. Работникът и служителят е длъжен да изпълнява законните нареждания на работодателя
  3. Работникът и служителят има задължение да изпълнява трудовите си задължения точно и добросъвестно и да се явява на работа в състояние, което му позволява да изпълнява възложените задачи и да не употребява през работното време алкохол или друго упойващо вещество
  4. Употребата на алкохол по време на работа, представлява нарушение на трудовата дисциплина
  5. Работодателят следва да определи със своя заповед изрично, точно и изчерпателно, кои сведения счита за служебна тайна
  6. Работникът или служителят е длъжен да уведоми работодателя за наличие на несъвместимост с изпълняваната работа, когато по време на осъществяването ѝ за него възникне някое от основанията за недопустимост по чл. 107а, ал. 1 от Кодекса на труда
  7. Осъществяването на конкурентна стопанска дейност от бивши работници и служители не нарушава добрите нрави
  8. Работодателят е длъжен да осигури на работника или служителя условия за изпълнение на работата, за която има сключен трудов договор, и да му плаща възнаграждение за извършената работа
  9. Работодателят задължително връчва длъжностна характеристика
  10. След сключване на трудовия договор работодателят може да промени длъжностната характеристика
  11. Работодателят е длъжен да осигури на работника или служителя указания за реда и начина на изпълнение на трудовите задължения и упражняване на трудовите права, включително запознаване с правилника за вът­решния трудов ред и с правилата за здравословни и безопасни условия на труд
  12. Работодателят е длъжен да пази достойнството на работника или служителя по време на изпълнение на работата по трудовото правоотношение
  13. Работодателят е длъжен да плаща в установените срокове
  на работника или служителя уговореното трудово възнаграждение за извършената работа
  14. Работодателят е длъжен при поискване от работника или служителя да му издава извлечение от ведомос­тите за заплати
  15. Когато плащането се извършва по банков път, няма изискване за полагане на подпис от страна на работниците и служителите на ведомостите за заплати
  16. Документът, удостоверяващ факти, свързани с трудовото правоотношение, може да бъде поискан както по време на действието на трудовото правоотношение, така и след неговото прекратяване
  17. Срокът за издаване на документ, удостоверяващ факти, свързани с трудовото правоотношение, е 14 календарни дни
  18. По писмено искане на работника или служителя работодателят е длъжен в 14-дневен срок да му предостави обективна и справедлива характеристика за неговите професионални качества и за резултатите от трудовата му дейност, или обективна и справедлива препоръка при кандидатстване за работа при друг работодател
  19. При прекратяване на трудовото правоотношение работодателят е длъжен да издаде заповед за уволнение или друг документ, с който се удостоверява прекратяването му
  20. Работодателят е длъжен да осигури работника или служителя за всички осигурени социални рискове
  21. Всеки работодател има възможност да избере от предоставяните от различните производители електронни системи за създаване и съхраняване на електронни документи, като следва да има предвид, че носи отговорност за това, че системата ще функционира по начин, който не позволява случайно или незаконно унищожаване на документи и данни в нея, и не допуска неправомерен достъп, изменение или разпространение на електронните документи, създадени и съхранявани в нея
  22. Законодателят не е създал законово предвидена процедура за използване на системата за електронни трудови досиета, но е предвидил тя задължително да отговаря на изискванията на Регламент (ЕС) № 910/2014 г., Закона за електронния документ и електронните удостоверителни услуги, Наредбата и приетите от работодателя вътрешни документи за организация на труда в предприятието
  23. Електронни изявления между страните по трудовото правоотношение се връчват чрез услуга за електронна препоръчана поща, която предоставя възможност за доказване на връчването на всяко едно съобщение
  24. Ако специализираният софтуерен портал за планиране и ползване на отпуск не отговаря на нормативните изисквания на НВИССЕДТДРС, следва писменото искане на работника или служителя за ползване на платен годишен отпуск и съответното писмено разрешение от работодателя да се подават и съхраняват на хартиен носител
  25. Документите, създавани от работодателя, задължително се подписват с квалифициран електронен подпис
  26. В Наредбата е предвидено задължение на работодателя да посочи в правилника за вътрешния трудов ред вида на електронния подпис, който ще се използва от работниците и служителите за създаването на електронни документи. В този смисъл, за да може работодателят да въведе използването на електронни трудови досиета, той задължително следва да осигури на работниците електронни подписи
  27. Разходите за снабдяване на работниците с електронни подписи и обучението им за работа с тях, са за сметка на работодателя
  28. Квалифицираният електронен подпис е еквивалентен на саморъчния подпис. Когато се издава КЕП на юридическото лице, удостоверението за КЕП за юридическо лице съдържа информация за автора (като служител или директор или управител на фирмата) и данни за самото предприятие
  29. Независимо дали трудовите досиета на работниците и служителите са на електронен или на хартиен носител, работодателят е длъжен да представи на контролните органи на Инспекцията по труда всички необходими документи във връзка с упражняването на контрола
  30. След писмено изявление на работника, че оттегля даденото от него съгласие да бъде адресат на електронни съобщения, работодателят може да поддържа трудовото му досие в електронен вид, но няма право да изисква от него да получава по електронен път и да подписва с електронен подпис електронни документи от трудовото му досие
  31. Работниците или служителите могат да дадат съгласието си или да откажат, а също и да оттеглят съгласието си да бъдат адресати на електронни съобщения, но не могат да задължат работодателя да създава и съхранява трудовите им досиета на хартиен носител. Това решение на работодателя не зависи от волята или съгласието на работниците или служителите
  32. С КЕП могат да бъдат подписвани трудовите договори и от двете страни на трудовото правоотношение. Също така е допустимо трудовите договори да могат да бъдат сключвани, изменяни и прекратявани и с въвеждане на т. нар. „хибридна“ или „смесена система“ – работодателят подписва документи, отправени към служителите с КЕП, а служителите отговарят в писмена форма

  Глава седма
  РАБОТНО ВРЕМЕ И ПОЧИВКИ
  1. Законовата норма за продължителност на работното време, е то да се определя в месеци, а не в седмици, в зависимост от установения от работодателя период на сумирано отчитане – от 1 до 4 месеца
  2. Сменна организация на работата е възможна и без да е въведено сумирано изчисляване на работното време
  3. В зависимост от характера на труда и организацията на работата, работният ден може да бъде разделен на две или три части
  4. В законодателството не е ограничена възможността при установено сумирано изчисляване на работното време да се уговори и време на разположение
  5. За работниците и служителите с ненормиран работен ден не се допуска сумирано отчитане на работното време
  6. Ако е установено сумирано изчисляване на работното време, не е възможно за същите длъжности да се установи и ненормиран работен ден
  7. Ненормиран работен ден се установява за длъжности, при които характерът на работата е „особен“
  8. Списъкът на длъжностите, за които се установява ненормиран работен ден, се определя със заповед на работодателя
  9. След като служителят е продължил да работи при условията на ненормиран работен ден, той не следва да бъде лишен от права поради неизпълнение на предписанието на здравния орган
  10. Превръщане на нощните часове в дневни не се извършва, когато трудовият договор е сключен за работа само през нощта
  11. Поименните графици се изготвят така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, не трябва да е по-голям от определената норма за продължителност на работното време
  12. Заповедта за полагане на извънреден труд може да се създаде от работодателя като едностранен електронен документ
  13. По време на „почивка“ работникът или служителят не следва да полага труд. Отказът от трудови права, както и прехвърлянето на трудови права и задължения, са недействителни и не пораждат правни последици
  14. Почивките по време на работа и времето за хранене се определят в правилника за вътрешния трудов ред
  15. Възможно е почивката да се ползва и в други два дни от седмицата, а не само през почивните дни по календар – събота и неделя
  16. Седмичната почивка е времето между две последователни работни седмици
  17. Превръщане на нощните часове в дневни при сумирано изчисляване на работното време и отчитане на извънреден труд
  18. При полагане на труд по време на разположение на работника или служителя се осигурява минималният размер на непрекъснатата междудневна и седмична почивка след приключване на работата

  Глава осма
  ОТПУСКИ
  1. Списъкът на длъжностите, за които се установява ненормиран работен ден, се определя със заповед на работодателя
  2. След като служителят е продължил да работи при условията на ненормиран работен ден, той не следва да бъде лишен от права поради неизпълнение на предписанието на здравния орган
  3. Работникът или служителят има право както на удължен платен годишен отпуск, така и на допълнителен платен годишен отпуск
  4. Удълженият платен годишен отпуск е право на лицето, заемащо съответната длъжност, и му се полага на това основание за време, зачетено за трудов стаж
  5. Ползването на платения годишен отпуск се иска от работника или служителя и се разрешава от работодателя в работни дни, установени за такива по календар
  6. Ако служителите, назначени по ПМС № 66 от 1996 г., отговарят на изискванията относно съответния вид допълнителен платен годишен отпуск, те имат право да го ползват
  7. Когато работникът или служителят работи по-малко от една календарна година, размерът на допълнителния платен годишен отпуск за работа при специфични условия се определя пропорционално на отработеното време
  8. Отпускът при кръводаряване е целеви и се ползва в деня на прегледа и кръводаряването, както и 1 ден след него
  9. През време на отпуск при кръводаряване се изплаща възнаграждение според предвиденото в колективния трудов договор или по споразумение между работника или служителя и работодателя
  10. Работникът или служителят има право на 2 работни дни платен отпуск при смърт на близък роднина по права линия или по сватовство
  11. За времето на ползване на отпуск за явявяне в съд като страна, свидетел или вещо лице, и за участие в заседания като член на представителен държавен орган или съдебен заседател, работодателят не плаща възнаграждение на работника или служителя за своя сметка
  12. Отпускът за активна и срочна служба в доброволния резерв е субективно право на работника или служителя
  13. Синдикална дейност се осъществява в „работно време“
  14. За времето на неплатен отпуск по Закона за дипломатическата служба се полага платен годишен отпуск
  15. Служебните и творчески отпуски са правна възможност за работника или служителя и работодателят няма задължение да разрешава такъв вид отпуск
  16. Времето на неплатен служебен или творчески отпуск се зачита за трудов стаж
  17. Отпускът за временна неработоспособност се разрешава от здравните органи
  18. Осигурителите не трябва да допускат на работа осигурени, които се намират в отпуск поради временна неработоспособност
  19. Не е въведена законова забрана за ползване на платен годишен отпуск по време, когато лицето е временно неработоспособно
  20. За времето на отпуск поради временна неработоспособност на работника или служителя се изплаща парично обезщетение
  21. Периодът, през който се изплаща обезщетение за временна неработоспособност, е в зависимост от основанието и вида на осигурителния риск
  22. В някои хипотези болничният не се изплаща
  23. Възнаграждение, от което се определя обезщетението по време на отпуск по болест
  24. При отмяна на болничен лист дните на неявяване на работа са неприсъствени за работника или служителя
  25. Първите три работни дни от болничния са за сметка на работодателя
  26. За първите три работни дни от настъпването на временната неработоспособност работодателят изплаща трудово възнаграждение, а не парично обезщетение
  27. Работещите по трудово правоотношение (осигурени) майки имат право на отпуск поради бременност и раждане в размер на 410 календарни дни
  28. В случаите, при които бременната се явява по-късно за оформяне на отпуска си по бременност, тя представя на здравните органи документ от предприятието за датата, до която е работила
  29. Майката трябва да има 12 месеца осигурителен стаж като осигурена за „общо заболяване и майчинство“, за да има право на обезщетение за бременност и раждане
  30. Майката получава парично обезщетение в размер 50 на сто, когато не ползва отпуск за бременност и раждане, или лицето, което ползва такъв отпуск, прекъсне неговото ползване
  31. Само при закриване на предприятието работодателят може да уволни работник или служител, който ползва отпуск за бременност и раждане
  32. Изчисляване на обезщетения за временна неработоспособност, майчинство и безработица по българското законодателство и Регламент 883/2004 на лица, които имат осигурителни периоди по законодателството на други държави членки в ЕС, ЕИП и Швейцария
  33. Бащата има право на 15-дневен отпуск при раждане на дете от датата на изписване на детето от лечебното заведение
  34. Редът и условията за ползване на отпуск от бащата при раждане на дете са предвидени в Наредбата за работното време, почивките и отпуските
  35. Отпускът на бащата при раждане на дете може да се ползва само в рамките на 15-те календарни дни от датата на изписване на детето от родилния дом и не може да се отлага за по-късен период
  36. Работникът или служителят попада в обхвата на закрилата при уволнение, докато ползва отпуска от 15 календарни дни след изписване на детето от родилния дом
  37. Основанията за прекратяване на отпуска на бащата от 15 календарни дни при раждане на дете, са регламентирани в Наредбата за работното време, почивките и отпуските
  38. Осигуреният за общо заболяване и майчинство баща има право на парично обезщетение през време на отпуска при раждане на дете
  39. Разпорежданията за отказ за изплащане на парични обезщетения за 15 календарни дни на бащата при раждане на дете могат да се обжалват по административен ред
  40. При нарушаване на разпоредбите на трудовото законодателство работодателят носи административнонаказателна отговорност
  41. За времето, през което бащата ползва отпуск за бременност и раждане след шестия месец на детето, отпускът на майката се прекъсва
  42. За прехвърляне на отпуска поради бременност и раждане майката трябва да работи по трудов договор и да има право на отпуск поради бременност и раждане
  43. Отпускът на бащата след шестия месец на детето се прекратява, когато трудовото правоотношение на майката бъде прекратено
  44. Бабата на детето може да ползва отпуск вместо майката след навършване на 6-месечна възраст на детето за остатъка до 410 дни
  45. Обезщетението на бащата по време на ползване на отпуска при раждане на дете се изчислява от осигурителния му доход
  46. Отпускът за отглеждане на дете до 2-годишна възраст е право на майката, а не задължение
  47. Отпускът за отглеждане на дете до 2-годишна възраст може да бъде прекъснат по всяко време от работничката или служителката
  48. Ползването на отпуска за отглеждане на дете до навършване на 2-годишна възраст може да се прекрати по искане на майката
  49. Предприятието е длъжно да разреши отпуска за отглеждане на дете до 2-годишна възраст от деня, посочен в заявлението
  50. Със съгласието на майката отпускът за отглеждане на дете може да се ползва от бабата или дядото на детето, когато работят по трудово правоотношение
  51. Ред за ползване на отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст
  52. Изплащането на паричното обезщетение се прекратява при настаняване на детето в детска ясла по време на ползване на отпуск до навършване на 2-годишна възраст на детето
  53. Когато майката не ползва допълнителния платен отпуск за гледане на дете до 2-годишна възраст, а работи, тя има право, освен на трудовото си възнаграждение, и на половината от обезщетението за майчинство
  54. Няма пречка по време на майчинство лицето да работи по граждански договор или да сключи втори (допълнителен) трудов договор
  55. Със съгласието на работничката или служителката отпускът за отглеждане на дете до 2-годишна възраст може да се прехвърли на бащата или на бабата или дядото на детето, когато работят по трудово правоотношение
  56. Когато майката ползва друг вид отпуск, отпускът за отглеждане на дете, прехвърлен на бащата, на бабата или на дядото на детето, не се прекратява
  57. При придобиване право на парично обезщетение при бременност и раждане през периода на изплащане на парично обезщетение за бременност и раждане или за отглеждане на дете до 2-годишна възраст, обезщетението е в размера, определен за предходното дете, ако това е по-благоприятно за лицето
  58. Приемният родител има право на платен отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст
  59. Кодексът на труда регламентира отпуск при осиновяване на дете до 5-годишна възраст
  60. Работничка или служителка, която осинови дете до 5-годишна възраст, има право на отпуск за период от 365 дни
  61. Осиновителката има право на отпуск от деня на предаване на детето за осиновяване
  62. През време на отпуска за осиновяване на дете до 5-годишна възраст се заплаща парично обезщетение
  63. Редът и начинът за ползване на отпуска за отглеждане на дете до 8-годишна възраст от бащата (осиновителя) се уреждат с Наредбата за работното време, почивките и отпуските
  64. Отпускът за отглеждане на дете до 8-годишна възраст може да се ползва от бащата (осиновителя) наведнъж или на части
  65. Отпускът за отглеждане на дете до 8-годишна възраст на бащата се зачита за трудов стаж
  66. В кои случаи размерът на отпуска на бащата (осиновителя) за отглеждане на дете до 8-годишна възраст е в размер, по-кратък от два месеца
  67. Условие за ползване на платен отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст от бащата, е детето да не е настанено в детско заведение на пълна държавна издръжка
  68. Отпускът за отглеждане на дете до 8-годишна възраст не може да се прехвърля от бащата на майката
  69. Предпоставките, които препятстват ползването на отпуск по чл. 164в КТ, са изброени в закона
  70. Отпускът за отглеждане на дете до 8-годишна възраст може да се прекратява с писмено искане на бащата (осиновителя) до работодателя
  71. Работещите по трудово правоотношение майки имат право на отпуск за кърмене и хранене на малко дете
  72. Условие за ползване на неплатения родителски отпуск е детето да не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка
  73. Неплатеният родителски отпуск може да се ползва и когато преди него не е ползван отпуск поради бременност и раждане, и отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст
  74. Родител, който сам се грижи за отглеждане на детето, има право на отпуск в размер 12 месеца
  75. Майката или бащата имат право да прекъснат ползването на неплатения родителски отпуск с писмено заявление
  76. За времето на ползване на неплатен родителски отпуск работникът или служителят има право на платен годишен отпуск
  77. Когато и двамата родители работят по трудово правоотношение и детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка, те имат право едновременно да ползват неплатен родителски отпуск
  78. Родителският отпуск по чл. 167а, ал. 1 КТ се ползва въз основа на писмено заявление, подадено най-малко 10 работни дни преди датата на ползване
  79. Работещите родители имат възможност да изменят трудовото си правоотношение при завръщане от отпуск за раждане и отглеждане на дете
  80. Кодексът на труда урежда различни видове учебни отпуски, които се предоставят на работника или служителя с цел да съчетае работата по трудовото правоотношение с обучение в учебно заведение
  81. Преценката дали се налага откъсване от производството за посещаване на учебни занятия, или не, следва да се прави индивидуално за всеки отделен случай
  82. Със съгласие на работодателя служителят има право на платен отпуск, когато започва да се обучава за степен „магистър“, но за придобиване на друга специалност, различна от притежаваната
  83. Няма пречка ползването на платен годишен отпуск да започва от началото на календарната година
  84. Не е обосновано работодателят да поставя изискване за приоритетно ползване на полагащия се платен годишен отпуск за настоящата календарна година
  85. Отпускът се ползва от работника или служителя с писмено разрешение на работодателя
  86. В искането си за ползване на платен годишен отпуск работникът или служителят би следвало да посочи за коя година се отнася той
  87. Работодателят следва да осигури ползването на отложен отпуск
  88. Платен годишен отпуск, полагаем се за периоди преди 01.01.2010 г., не се погасява по давност и може да се ползва до прекратяване на трудовото правоотношение
  89. Отпускът по две правоотношения може да се ползва едновременно или по различно време
  90. Работодателят няма право да прекъсне ползването на платен годишен отпуск, дори когато са налице производствени причини
  91. Служителят трябва да поиска прекъсване на ползването на платения си годишен отпуск, когато му е разрешен отпуск за временна неработоспособност
  92. Давностният срок за ползване на отложения отпуск започва да тече от края на календарната година, през която работникът или служителят се е завърнал на работа
  93. Средствата, изплатени за сметка на социалните разходи, нямат характер на трудово възнаграждение и не се включват в базата за определяне на възнаграждението за платен годишен отпуск
  94. В базата за изчисляване на възнаграждението за времето на платения годишен отпуск не се включва възнаграждението за платен годишен отпуск, ползван в месеца-база
  95. Когато по силата на нормативен акт на Министерския съвет, колективен трудов договор или вътрешен акт на работодателя от определена дата са увеличени работните заплати, към възнаграждението за отпуск се заплаща добавка
  96. Условие за заплащане на добавката е работникът или служителят да е бил в платен отпуск към или след датата, от която е увеличена заплатата
  97. Всеки работник и служител, който има най-малко 4 месеца трудов стаж, придобива право да ползва платен годишен отпуск
  98. Ръководните служители по трудово правоотношение в централните и териториалните органи на изпълнителната власт и техните заместници, имат право на удължен редовен платен годишен отпуск в размер 30 работни дни
  99. В началото на всяка календарна година, но в срок не по-късно от 31 януари, работодателят е длъжен да уведоми писмено всеки работник или служител за размера на платения годишен отпуск, който има право да ползва
  100. Работник или служител, който към датата на прекратяване на трудовото правоотношение не е придобил 1 пълен месец трудов стаж, няма право на парично обезщетение за неизползван платен годишен отпуск
  101. Не е предвидена разпоредба, която да регламентира промяна на начина на изчисляване на възнаграждението за платен отпуск, когато заплатата е намалена

  Глава девета
  ТРУДОВА ДИСЦИПЛИНА
  1. Само виновното неизпълнение на трудовите задължения се счита за нарушение на трудовата дисциплина
  2. Независимо от липсата на изрично посочване на видеоносителите като веществено доказателство може да се приеме, че видеозаписът може да бъде използван
  за целите на доказването и при установяване на осъществено дисциплинарно нарушение
  3. Както трудовото законодателство, така и съдебната практика предвижда, че е допустимо да се търси дисциплинарна отговорност на работник за нарушение, изразяващо се както в бездействие, така и в действие
  4. Би могло да се наложи дисциплинарно наказание на работник или служител за проявено от него бездействие и без установен неблагоприятен за работодателя резултат
  5. Работодателят няма задължение за спазването на поредност при налагане на видовете дисциплинарни наказания. Дисциплинарно уволнение може да се наложи не само за дисциплинарни нарушения, посочени в чл. 190, ал. 1 КТ
  6. За нарушение на трудовата дисциплина по един от договорите, сключени с един и същ работодател, работникът носи дисциплинарна отговорност по него, а не и по останалите договори
  7. Как трябва да бъде описано нарушението на трудовата дисциплина в заповедта за налагане на дисциплинарно наказание
  8. Дисциплинарните наказания се налагат не по-късно от два месеца от откриване на нарушението и не по-късно от една година от извършването му
  9. Критерии за определяне на тежестта на извършеното нарушение при дисциплинарно уволнение
  10. Недаването на обяснения от работника не опорочава наложеното дисциплинарно наказание, ако той е разполагал с реална възможност преди връчването на заповедта, но не се е възползвал от нея
  11. Ако работодателят не е определил срок за даване на обяснения, се приема, че те трябва да бъдат дадени в разумен срок
  12. Точната правна квалификация на дисциплинарното нарушение е без отношение към законността на уволнението
  13. Липсва изрично законово изискване за издаване на две заповеди при прекратяване на трудово право­отношение с дисциплинарно уволнение
  14. При дисциплинарно уволнение, осъществено с две заповеди: едната – за налагане на дисциплинарно наказание „уволнение“, а другата – за прекратяване на трудовото правоотношение, на съдебен контрол подлежи заповедта за налагане на дисциплинарно наказание „уволнение“, а не тази за прекратяване на трудовия договор по чл. 330, ал. 2, т. 6 КТ
  15. Дисциплинарна отговорност може да бъде търсена само от лице, което е в трудово правоотношение с работодателя
  16. Въз основа на събраните доказателства при спазване на критериите по чл. 189, ал. 1 КТ, работодателят следва да определи вида на дисциплинарното наказание
  17. Неточното изпълнение на трудовите задължения от работник при незаконосъобразно изменение на характера или мястото на работа, не е основание за налагане на дисциплинарно наказание и за търсене на дисциплинарна отговорност
  18. Индивидуализиране на трудовите функции на служителя, за изпълнението на които се е задължил, може да е посочено в трудовия договор или длъжностната характеристика
  19. Дисциплинарните наказания се налагат от работодателя или от определено от него длъжностно лице с ръководни функции, или от друг орган, оправомощен със закон
  20. Срокът за налагане на дисциплинарно наказание спира да тече, докато работникът е в отпуск за временна неработоспособност
  21. Неприсъствени начини за връчване на заповедта за дисциплинарно уволнение може да са препоръчано писмо с обратна разписка, куриерска пратка, нотариална покана или чрез частен съдебен изпълнител. 380

  Глава десета
  ИМУЩЕСТВЕНА ОТГОВОРНОСТ И ДРУГИ ВИДОВЕ ОБЕЗЩЕТЕНИЯ
  Раздел І
  Имуществена отговорност на работодателя
  1. Признаването на професионалната болест, включително нейното усложнение и късните ѝ последици, както и причинно-следствената връзка между професионалната болест и условията на труд, става с решение на ТЕЛК или НЕЛК. При липса на решение на медицинския орган за наличие на професионално заболяване или влошаване на здравето във връзка с професионално заболяване, твърдението за тези обстоятелства е недоказано
  2. Работодателят не отговоря за вредите, когато причинната връзка между злополуката и настъпването им е прекъсната. Когато пострадалият работник търпи вреди, свързани косвено с увреждането, но явяващи се резултат на личното му поведение, то причинната връзка с увреждането е прекъсната, поради което обезщетение от работодателя не се дължи
  3. Намаляване на отговорността на работодателя може да има само при съпричиняване при допусната груба небрежност – липса на елементарно старание и внимание, и пренебрегване на основни технологични правила и правила за безопасност
  Раздел ІІ
  Имуществена отговорност на работника или служителя
  4. За да се търси ограничената имуществена отговорност, е необходимо едновременно да са налице следните предпоставки: вредата да е причинена от работника или служителя по небрежност, а не умишлено. Да е причинена при или по повод изпълнението на трудовите му задължения. Трябва да има причинна връзка между вредата и деянието. Деянието трябва да не е в резултат от престъпление
  5. Материалноотговорните лица (МОЛ) отговарят ограничено до размера на три месечни трудови възнаграждения, а при липси – в пълен размер
  6. Кодексът на труда урежда няколко различни начина на разпределение на имуществената отговорност при съпричиняване на вреди
  7. Ако имате установени лимити на разходите, е възможно да търсите дисциплинарна отговорност за тяхното превишаване. Ако работникът е дал съгласие за удръжка на надвишените лимити, може да правите удръжки от трудовото му възнаграждение, по смисъла на чл. 272, ал. 1, т. 6 КТ
  8. Уговореното възнаграждение за определяне на размера на имуществената отговорност е това, посочено в трудовия договор, което е формирано от основно и допълнителни трудови възнаграждения с постоянен характер – т. е. брутното трудово възнаграждение на работника или служителя
  9. На материалноотговорните лица може да се търси както пълна, така и ограничена имуществена отговорност, като пълната имуществена отговорност в различните хипотези може да се реализира както по Кодекса на труда, така и по реда на Закона за задълженията и договорите
  10. Теорията и съдебната практика отграничават четири самостоятелни хипотези на пълна имуществена отговорност на служителя, три от които са събрани в чл. 203, ал. 2 КТ, а едната от хипотезите е обособена самостоятелно и е относима за отчетници и материалноотговорни лица. Независимо че искът в хипотезите на чл. 203, ал. 2 КТ се предявява по ЗЗД, ако се пропусне 3-годишния давностен срок, предвиден в чл. 358, ал. 1, т. 3 КТ, работодателят няма право да се възползва от общата 5-годишна давност по ЗЗД. Трайната практика на ВКС сочи, че е приложима специалната норма на Кодекса на труда за давността за предявяване на иска, а не давността по ЗЗД
  11. Работник, шофьор на МПС, носи пълна имуществена отговорност по чл. 203, ал. 2 КТ за вреди, които са причинени на работодателя умишлено, включително при евентуален умисъл. Такава е отговорността му и в случаите, когато работодателят е заплатил на контролните органи наложена на работника в лично качество глоба за умишлено нарушение на митническите разпоредби на ЕС
  12. Работник, шофьор на МПС, носи пълна имуществена отговорност по чл. 203, ал. 2 КТ за вреди, които са причинени на работодателя умишлено, включително при евентуален умисъл. Такава е отговорността му и в случаите, когато работодателят е в лично качество глоба за умишлено нарушение – прекарване на нелегални емигрантизаплатил на контролните органи наложена на работника
  13. Когато солидарно отговорните са в трудово правоотношение помежду си, това, само по себе си, не изключва правото на платилия да търси съответна част от другия длъжник. Когато солидарно отговорният работодател погаси целия дълг, той има право да потърси от съдлъжника – работник или служител, съответната част от платеното – чл. 127, ал. 2 ЗЗД. Вземането се реализира при спор с работника по реда на общия исков процес
  Раздел III
  Други видове обезщетения
  14. Работодателят и виновните длъжностни лица солидарно дължат обезщетение на работника или служителя, когото незаконно не са допуснали на работа
  15. За времето на незаконното отстраняване, работник или служител, който е бил незаконно отстранен от работа, има право на обезщетение
  16. Обезщетението при преместване е правна възможност
  17. Работникът има право на обезщетение при бедствие, ако е възпрепятстван да се яви на работа
  18. При сериозна и непосредствена опасност за живота или здравето му, работникът има право да преустанови работа
  19. Страната, която има право да прекрати трудовото правоотношение с предизвестие, може да го прекрати и преди да изтече срокът на предизвестието
  20. Страната, която е предизвестена за прекратяване на трудовото правоотношение, може да го прекрати и преди да изтече срокът на предизвестието
  21. При дисциплинарно уволнение работникът или служителят дължи на работодателя обезщетение
  22. Обезщетение за оставане без работа от предходен работодател не се дължи, ако трудовият договор е прекратен от следващ работодател
  23. Обезщетението е дължимо от работодателя, когато изтече периодът, за който работникът или служителят следва да удостовери оставането си без работа
  24. Работодателят, прекратил трудовия договор, не дължи обезщетение, само когато лицето е започнало работа по трудов договор
  25. Обстоятелството, че работникът или служителят е придобил и упражнил правото си на пенсия за осигурителен стаж и възраст, не е пречка за изплащане на обезщетението за оставане без работа
  26. Срокът на оставане без работа започва да тече след изтичането на периода, посочен в болничния лист
  27. Обезщетението за оставане без работа се дължи и на работник, придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер
  28. В закона не е регламентиран срок, в който работникът или служителят може да предяви претенцията си пред работодателя за изплащане на обезщетението за оставане без работа
  29. Обезщетенията при оставане без работа и при пенсиониране може да се изплащат едновременно
  30. Право на обезщетение при прекратяване на трудовия договор поради болест
  31. През месеца – база за изчисляване на обезщетението поради болест, е достатъчно наличието дори на един отработен ден
  32. Обезщетенията поради болест и при пенсиониране може да се изплащат едновременно
  33. Законови предпоставки за възникване на правото на обезщетение при пенсиониране
  34. Преценката за размера на обезщетението се прави от работодателя към момента на прекратяване на трудовото правоотношение, а не към момента на пенсионирането
  35. Определяне на размера на обезщетението при пенсиониране 2, или 6 заплати
  36. Преценката за размера на обезщетението се прави към датата на прекратяване на трудовия договор
  37. Обезщетение при пенсиониране в размер на 6 заплати
  38. Правото на обезщетение на педагогическите специалисти в размер на 10 брутни заплати е регламентирано в Закона за предучилищното и училищното образование
  39. Обезщетение при пенсиониране не се дължи, когато правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст е придобито след прекратяване на трудовия договор
  40. Ако правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст е придобито преди сключване на трудовия договор, няма правно основание за изплащане на обезщетение
  41. Няма основание работодателят да изплати обезщетението при пенсиониране, ако трудовият договор не е прекратен
  42. Лицата, придобили право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по чл. 68, ал. 3 от Кодекса за социално осигуряване, имат право на обезщетение при пенсиониране
  43. Не е предвидена законова възможност за разсрочено изплащане на обезщетението при пенсиониране
  44. Допълнителното трудово възнаграждение за нощен труд има постоянен характер и се включва в брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетението при пенсиониране
  45. Работникът или служителят има право да претендира изплащането на обезщетението при пенсиониране по съдебен ред
  46. Няма пречка работодателят да изплати дължимо обезщетение при пенсиониране и след изтичане на 3-годишния давностен срок
  47. Обезщетение при придобиване право на пенсия и осигурителен стаж и възраст в намален размер
  48. Работодателят дължи обезщетение само за неползваните дни платен годишен отпуск, правото за които не е погасено по давност
  49. Размерът на обезщетението за неползван платен годишен отпуск се определя пропорционално на времето, зачетено за трудов стаж
  50. Обезщетение за неползван платен годишен отпуск се дължи и при дисциплинарно уволнение
  51. Обстоятелството, че веднага след прекратяване на срочен трудов договор е сключен безсрочен, не отменя задължението на работодателя да изплати обезщетение за неползван платен годишен отпуск
  52. При смърт на работника или служителя преди ползването на платен годишен отпуск на наследниците му се изплаща обезщетение
  53. Коригиращият коефициент не се прилага при определяне на обезщетението за неползван платен годишен отпуск
  54. Дори и предходният работодател да не е изплатил обезщетение за неползван отпуск, настоящият работодател няма задължение да осигури ползването му
  55. При незаконно уволнение работникът има право да получи от работодателя обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, през което е останал без работа поради това уволнение, но не за повече от 6 месеца
  56. Изплатените парични обезщетения за безработица се възстановяват от лицата, чието уволнение е отменено като незаконно за периода на полученото обезщетение по чл. 225, ал. 1 КТ
  57. Работодателят и виновните длъжностни лица отговарят солидарно за вредите, причинени на работника или служителя поради неиздаване или несвоевременно издаване на необходимите му документи, удостоверяващи факти, свързани с трудовото правоотношение
  58. В приложното поле на чл. 226, ал. 1 КТ попадат документи, с които се удостоверяват обстоятелства, свързани с трудовото правоотношение
  59. В брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията се включва и допълнителното трудово възнаграждение при вътрешно заместване
  60. Не се дължи обезщетение за частта от платения годишен отпуск, за която не е отработено съответното време
  61. Работник или служител, който към датата на прекратяване на трудовото правоотношение не е придобил 1 пълен месец трудов стаж, няма право на парично обезщетение за неизползван платен годишен отпуск

  Глава единадесета
  ПРОФЕСИОНАЛНА КВАЛИФИКАЦИЯ
  1. Работодателят е длъжен да осигури условия за поддържане и повишаване на професионалната квалификация на своите работници и служители
  2. Работодателят следва да поддържа и повишава професионалната квалификация на работниците и служителите си, без значение от вида на трудовото им правоотношение
  3. Времето на обучение се отчита като работно време
  4. Договорът за обучение по време на работа е трудов договор
  5. Още при сключването на договор за обучение по време на работа страните следва да са определили как ще бъдат уредени взаимоотношенията между тях след успешното завършване на обучението
  6. Дуалната система на обучение е специфична форма на професионално обучение за придобиване на професионална квалификация

  Глава дванадесета
  ТРУДОВО ВЪЗНАГРАЖДЕНИЕ
  1. Задължението на работодателя за плащане на трудово възнаграждение на работещите при него лица по трудов договор е основно негово задължение, като насрещна престация за предоставената и използвана от него работна сила на работника
  2. В трудовия договор се договаря брутното трудово възнаграждение, което включва основно и допълнителни трудови възнаграждения с постоянен характер
  3. Договарянето на работната заплата цели постигане на споразумение между страните за размера, съотношенията, динамиката и организацията на работната заплата при конкретните условия на предприятията и организациите
  4. Допълнителните трудови възнаграждения се изписват на отделен ред, извън основното трудово възнаграждение. Те не следва да се изписват като една обща сума
  5. Работодателят има право на преценка дали и доколко придобитата от служителя образователна и научна степен е свързана с изпълняваната работа, респективно има право, когато тя не е свързана с изпълняваната работа, да не заплаща допълнително трудово възнаграждение
  6. Допълнително възнаграждение за образователна и научна степен, свързана с изпълняваната работа се дължи по всяко от трудовите правоотношения
  7. В чл. 264 КТ е прието, че работодателят дължи най-малко двукратното на уговореното по трудовия договор възнаграждение за работа на официален празник, включително когато не се касае за извънреден труд и това не е допълнително, а цялото дължимо от него възнаграждение. Така се заплаща трудът на официален празник на работещите при сумирано отчитане на работното време
  8. Трудът по време на официални празници, независимо дали е извънреден, или не, се заплаща с увеличение
  9. В обхвата на допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер не могат да се включват допълнителни трудови възнаграждения за нощен труд и за извънреден труд, независимо от въведената организация на труда и отчитането на работното време, както и други допълнителни трудови възнаграждения с временен (инцидентен) характер
  10. Периодът на майчинство и временна неработоспособност се взема предвид при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит, когато е съществувало трудово правоотношение
  11. Допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит се заплаща за действително отработено време в рамките на съответната месечна продължителност на работното време само по основното трудово правоотношение, а при непълно работно време – по всеки отделен трудов договор, до допълването им до съответната месечна продължителност на работното време
  12. Достатъчно е работодателят да е забавил изплащането
  на трудовото възнаграждение или обезщетение изцяло или частично, уговорено между страните по трудовия договор, за да може работникът или служителят да се възползва от правото си по чл. 327, т. 2 КТ

  13. Работодателят е длъжен да въведе еднакви критерии за оценка на труда и за изпълнение на трудовите задължения, свързани с определяне на допълнителното трудово възнаграждение на работниците и служителите, осъществяващи еднакъв или равностоен труд, във вътрешните правила за работната заплата
  14. Невъзлагането на работа не освобождава работодателя от задължението за плащане на трудово възнаграждение
  15. Условията, при които се зачита сходството на професията съобразно характера на работата спрямо определената длъжност се определят с вътрешни правила за организация на работната заплата в предприятието съгласно чл. 12, ал. 5 НСОЗ. В случай че с вътрешните правила работодателя е приел, че ще зачита трудовия стаж, положен при друг работодател, само когато трудът е положен за същата длъжност, той дължи на работника допълнително възнаграждение само за положения труд на посочената длъжност при предходни работодатели
  16. При избор на една от двете системи: според времетраенето на работата или според изработеното, е важно да се съобрази характерът на изпълняваните дейности. При определянето на трудовите норми не следва да се допуска възможност работодателят да определя произволно практически недостижими трудови норми и да експлоатира труда на работниците и служителите срещу по-ниски възнаграждения
  17. Съгласно измененията и допълненията в Кодекса на труда от юли 2023 г., с новата ал. 4 на чл. 270 КТ и с новия текст на чл. 3, ал. 1, т. 3 от Закона за ограничаване на плащанията в брой, е предвидено работодателите с над 100 души персонал да изплащат трудовите възнаграждения на наетия персонал само по банков път

  Глава тринадесета
  ЗДРАВОСЛОВНИ И БЕЗОПАСНИ УСЛОВИЯ НА ТРУДА
  1. В производства с непрекъсваем процес на работа и в предприятия, в които се работи непрекъснато, работодателят осигурява на работника или служителя време за хранене, а не почивка за хранене. Времето за хранене е част от работното време
  2. Не е правилно да се извърши повторно документиране на проведен инструктаж чрез антидатиране на направените записи в книгите за инструктаж, за периоди, които са за по-продължителен период назад във времето (6 месеца или 1 година), но няма пречка отново да се удостовери с подписи провеждането на последния инструктаж, проведен на работниците. Предстоящите инструктажи следва да се документират в нови книги, съобразно правилата и сроковете, предвидени в наредбата
  3. Задължението за определяне на работни места, подходящи за трудоустрояване, се определя не от наличието или липсата на работници, с предписание от здравен орган за трудоустрояване, а от броя на работниците и служителите в предприятието
  4. База за определяне броя на работните места за трудоустрояване, следва да е средносписъчният брой на работниците в предприятието за предходната година, с оглед да се гарантира, е ще се спазят изискванията на наредбата в текущата година, дори и при известни изменения на числения състав на работниците и служителите
  5. Местата за трудоустрояване на бременни работнички или служителки не се включват в общия брой от определените по чл. 315 от Кодекса на труда
  6. Оценката на риска предполага оглед на съответното работно място, за което се прави оценка на риска. Възможно е не винаги да се налага посещение на място, в случаите когато необходимата информация за извършване на оценката на риска работодателят има възможност да получи и от работника чрез средствата на информационните и комуникационни технологии
  7. Няма пречка в условията на работа от разстояние, инструктажите да се провеждат и чрез средствата на информационните и комуникационни технологии, и да се документират в електронни документи, като следва да се приложи такава организация на работа с тях, която не нарушава разпоредбата на чл. 11, ал. 5 от Наредба № РД-07-2 за условията и реда за провеждането на периодично обучение и инструктаж на работниците и служителите по правилата за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд
  8. Работникът или служителят е длъжен да спазва правилата за здравословни и безопасни условия на труд, и да удостоверява с подписа си проведения му инструктаж. Отказът на работника да се яви за инструктаж или да удостовери провеждането му, представлява виновно неизпълнение на трудовите му задължения
  9. Работодателят е длъжен да оценява рисковете за безопасността и здравето на работещите при ръчна работа с тежести и когато с оценката на риска се установи такъв, да предприеме мерки за отстраняване или намаляване на вредните последици за работника. Част от такива мерки биха могли да бъдат използване на помощна механизация и оборудване, въвеждане на подходящ физиологичен режим на труд и почивка, и т. н. Работодателят е длъжен да предостави информация на работниците и служителите за резултатите от предприетите мерки за отстраняването или ограничаването на риска
  10. При изпълнение на работата, за която се е уговорил, работникът или служителят е длъжен да изпълнява задължения, които произтичат от нормативен акт, от колективен трудов договор, от трудовия му договор, от длъжностната характеристика и от характера на работата
  11. Може ли да бъде трудоустроен назначен служител, който е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, и има експертно решение със срок, следващ придобито право на пенсия
  12. Работодателят следва да разработи и въведе физиологичен режим на труд и почивка за конкретния вид товаро-разтоварна работа и да предостави на работещите, извършващи товаро-разтоварни работи, лични предпазни средства, съобразени със спецификата на извършваната товаро-разтоварна работа
  13. Работодателят е длъжен да оцени всички рискове за работещите и да предприеме всички необходими мерки, за да елиминира или ограничи рисковете. При дейности с биологични агенти работодателят следва да осигурява на работещите необходимото предпазно и специално облекло и при необходимост и според оценката на риска – лични предпазни средства за защита на очите, маски и др. 527
  14. Работодателят следва да организира трудовата дейност на лицата, работещи с видеодисплеи, по начин, осигуряващ периодични прекъсвания на работата
  15. Разпоредбата на чл. 2 от Наредба № 15 от 31.05.1999 г. има императивен характер и изисква физиологичните режими на труд и почивка да се разработват и въвеждат при всички видове трудова дейност и във всички фирми и организации, независимо от формата на собственост, когато е изпълнено условието по чл. 9 от наредбата
  16. Предприятието ползвател има задължения за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд и на работниците, изпратени му от предприятието, което осигурява временна работа

  Глава четиринадесета
  СОЦИАЛНО-БИТОВО И КУЛТУРНО ОБСЛУЖВАНЕ В ПРЕДПРИЯТИЕТО
  1. Социално-битовото и културно обслужване на работниците и служителите се финансира със средства от работодателя и от други източници
  2. Начинът на използване на средствата за социално-битовото и културно обслужване се определя с решение на Общото събрание на работниците и служителите
  3. Работещите на срочни трудови договори в предприятието не трябва да бъдат поставяни в по-неблагоприятно положение, в сравнение с останалите работници и служители
  4. Законът предоставя възможност за търсенето на всякакви форми на СБКО на работниците и служителите, в зависимост от спецификата на отделното предприятие
  5. Не е допустимо намаление на работната заплата за сметка на допълнително предоставяне на ваучери за храна

  Глава петнадесета
  СПЕЦИАЛНА ЗАКРИЛА НА НЯКОИ КАТЕГОРИИ РАБОТНИЦИ И СЛУЖИТЕЛИ
  1. „Предписание за трудоустрояване“ е болничен лист, издаден от лекуващ лекар или ЛКК, или експертно решение на ТЕЛК, в което се съдържа предписание за трудоустрояване
  2. От момента, в който работодателят получи предписанието за трудоустрояване, той не следва да допуска работника или служителя да изпълнява предишната си работа
  3. Задължението за работодателя за определяне на работни места за трудоустрояване възниква, когато при него работят не по-малко от 50 работници и служители по трудово правоотношение
  4. Когато срокът на инвалидност, определен в решение на ТЕЛК е изтекъл, работникът или служителят не може автоматично да се ползва от права по Кодекса на труда
  5. Размер на платения годишен отпуск на служител, представил експертно решение на ТЕЛК
  6. За да има право на основен платен годишен отпуск в размер не по-малък от 26 работни дни, е необходимо работникът или служителят да представи валидно експертно решение на ТЕЛК
  7. Няма пречка работник или служител с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто да работи при специфични условия или при условия на ненормиран работен ден, стига в решението на ТЕЛК/НЕЛК тези условия да не са посочени като противопоказни за неговото здраве
  8. Закрилата при уволнение се прилага само при уволнение на изрично посочени правни основания
  9. Няма пречка работодателят да връчи предизвестие за прекратяване на трудов договор поради пенсиониране на работник, който ползва платен годишен отпуск
  10. Със завръщане на замествания работник или служител на работа договорът за заместване се прекратява без предизвестие, като закрилата при уволнение не се прилага
  11. При прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя срещу уговорено обезщетение, работникът не се ползва от закрила при уволнение
  12. Закрилата при уволнение се прилага независимо от обстоятелството, че трудоустроен служител работи по трудов договор за заместване на майка, която е в отпуск по майчинство
  13. Основанията за прекратяване на трудовите договори на работници и служители, придобили право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, не попадат в обхвата на закрилата при уволнение
  14. Закрилата при уволнение на трудоустроен работник или служител се прилага винаги, щом с решение на ТЕЛК е определен процент трайно намалена работоспособност поради болест или трудова злополука, и са посочени противопоказни условия на труд
  15. При прекратяване на трудов договор до изтичане на срока за изпитване, закрилата при уволнение не се прилага

  Глава шестнадесета
  ПРЕКРАТЯВАНЕ НА ТРУДОВОТО ПРАВООТНОШЕНИЕ
  1. Трудовият договор се прекратява, без която и да е от страните да дължи предизвестие, по взаимно съгласие на страните, изразено писмено
  2. При прекратяване на договора по взаимно съгласие обезщетението за безработица е в минимален размер
  3. До изтичане на срока за изпитване страната, в чиято полза е уговорен, може да прекрати договора без предизвестие
  4. Трудовият договор се прекратява без предизвестие, когато уволнението на работника или служителя бъде признато за незаконно, или той бъде възстановен на предишната му работа от съда и същият не се яви да я заеме в срока по чл. 345, ал. 1 КТ
  5. Договорът се прекратява с изтичането на срока му без предизвестие от страна на работодателя
  6. Когато трудовият договор следва да се счита за сключен за неопределено време, прекратяването му поради изтичане на срока е незаконосъобразно
  7. Трудовият договор се прекратява, без която и да е от страните да дължи предизвестие, със завършване на определената работа
  8. Трудовото правоотношение между страните се прекратява, без която и да е от страните да дължи предизвестие, когато длъжността е определена за заемане от бременна или от трудоустроен, и се яви кандидат, който има право да я заеме
  9. Трудовият договор се прекратява без предизвестие, когато е налице невъзможност за изпълнение на работата, установена със заключение на ТЕЛК. В този случай прекратяване е възможно, ако няма друга подходяща за състоянието на работника или служителя работа, или има, но той не е съгласен да я заеме
  10. Работодателят винаги трябва да има законоустановена причина, за да прекрати трудовия договор, докато работникът или служителят има право да го прекрати с предизвестие на основание чл. 326 КТ, без да е необходимо да аргументира причините за това
  11. С предизвестие могат да се прекратят както срочният, така и безсрочният трудов договор
  12. Срокът на предизвестието се брои по месеци
  13. Предизвестието може да се оттегли
  14. След като е отправено, предизвестието може да не се спази и трудовият договор да бъде прекратен
  15. След отмяна на дисциплинарно уволнение, при констатиране в хода на съдебния процес, че срокът на предизвестието по чл. 326, ал. 1 КТ е изтекъл, възстановяване на работа на работника или служителя не може да бъде постановено
  16. При прекратяване на трудовия договор без предизвестие в случаите по чл. 327 КТ, е необходимо да е налице предвиденото в текста основание
  17. Работникът може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато не може да изпълнява възложената му работа поради заболяване и работодателят не му осигури друга подходяща работа съобразно предписанието на здравните органи
  18. Работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато работодателят забави изплащането на трудовото възнаграждение или на обезщетение по КТ или по общественото осигуряване
  19. Работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато работи на срочен трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 1 или т. 3 и премине на друга работа за неопределено време
  20. Работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато работодателят преустанови дейността си
  21. Когато е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, работникът или служителят може да прекрати трудовия си договор писмено, без предизвестие
  22. Дали работодателят законосъобразно е упражнил правото си да прекрати трудовия договор, се преценява от съда по повод на конкретен трудов спор
  23. При прекратяване на договора поради намаляване обема на работата е необходимо да е налице трайно, относително във времето намаляване на производствената дейност, което да съществува и към момента на връчване на заповедта за прекратяване
  24. Работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя при спиране на работата за повече от 15 работни дни
  25. Работодателят може да прекрати трудовия договор при липса на качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата
  26. Трудовият договор може да бъде прекратен от работодателя при придобито право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от това дали работникът или служителят го е упражнил, или не
  27. Работодателят може да прекрати трудовия договор, когато трудовото правоотношение е възникнало, след като работникът или служителят е придобил и упражнил правото си на пенсия за осигурителен стаж и възраст
  28. Обективната невъзможност – като основание за прекратяване на трудовото правоотношение, означава, че е възникнала нова фактическа обстановка, при която реалното осъществяване на изпълнението на трудовия договор е станало невъзможно
  29. Новият управител може да уволни заварено ръководство
  30. Дисциплинарното уволнение е едновременно дисциплинарно наказание и акт на прекратяване на трудовото правоотношение
  31. Работодателят може да предложи по своя инициатива на работника или служителя прекратяване на трудовия договор срещу обезщетение
  32. Регламентираното в чл. 331, ал. 2 КТ обезщетение представлява нормативно установен минимум и подлежи на договаряне
  33. Работодателят следва да заплати уговореното обезщетение в едномесечен срок от връчването на писмената заповед за прекратяване, за да е налице валидно прекратяване на трудовото правоотношение по чл. 331 КТ
  34. При прекратяването на трудовия договор съгласно чл. 331 КТ се получава минимален размер на обезщетението за безработица
  35. Работникът или служителят има специална закрила при уволнение, само когато работодателят прекратява трудовия договор на някое от посочените в чл. 333 КТ основания
  36. Договор за допълнителен труд се прекратява с 15-дневно предизвестие
  37. Трудовият договор се прекратява писмено

  Глава седемнадесета
  ТРУДОВА КНИЖКА И ТРУДОВ СТАЖ
  1. До 31.12.1999 г. целият трудов стаж на лицата, който се признава по Кодекса на труда, се зачита и за осигурителен стаж
  2. Изискването за заверяване с печат на извършени от работодателя вписвания в трудовата книжка, е установено в действащ нормативен акт и следва да се спазва
  3. Спазването на законовите разпоредби за удостоверяване предаването на трудовата книжка на работника или служителя, има важно правно значение
  4. В трудовата книжка се вписва брутната сума на обезщетението, дължимо при прекратяване на трудовото правоотношение

  5. Когато се прекратява трудов договор на работник или служител, чиято трудова книжка не е издадена от работодателя, няма пречка работодателят да избере формата, под която да бъде удостоверен фактът на предаване на трудовата книжка
  6. Трудов стаж е времето, през което работникът или служителят е работил по трудово правоотношение, както и времето, през което лицето е работило като държавен служител
  7. Трудовият стаж, положен в друга държава членка на Европейския съюз, не се вписва в трудовата книжка
  8. Не съществува основание за зачитане за трудов стаж на времето на работа на територията на Руската Федерация
  9. Времето, през което работникът или служителят е бил без работа поради уволнение, което е признато за незаконно от компетентните органи, се признава за трудов стаж от датата на уволнението до възстановяването му на работа
  10. За трудов стаж се признава и времето по трудово правоотношение, в случаите на ползвани неплатени отпуски за временна неработоспособност, за бременност и раждане и при осиновяване на дете до 5-годишна възраст
  11. За трудов стаж се признава времето, в случай че работникът или служителят е останал без работа и е получавал обезщетения за безработица или е бил включен в школи и курсове за преквалификация
  12. Времето, през което едно лице е зачислено на редовна докторантура, се признава за трудов стаж
  13. Когато трудовата книжка бъде изгубена или унищожена от работника или служителя, Инспекцията по труда издава нова въз основа на писмена молба-декларация
  14. За трудов стаж се зачитат съответният брой работни дни в периода от датата на сключване на трудовия договор до датата на неговото прекратяване
  15. При подневно изчисляване на работното време, когато са изработени всички работни дни за съответния месец, той се признава за пълен
  16. Между понятията „трудов стаж“ и „осигурителен стаж“ има разлика
  17. Вписване в трудовата книжка при равна продължителност на трудовия и осигурителния стаж

  Глава осемнадесета
  ТРУДОВИ СПОРОВЕ
  1. Когато работникът не изпълнява трудовите си задължения виновно – той извършва дисциплинарно нарушение, за което може да му се наложи дисциплинарно наказание, включително и „уволнение“. Но ако неизпълнението се дължи не по вина на работника, а на липса на качества, то прекратяването на трудовото правоотношение може да се извърши на основание чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ, което е безвиновно основание. 640
  2. При прекратяване на трудовия договор на работника поради липса на качества заповедта за прекратяване на трудовото правоотношение трябва да бъде мотивирана, като в нея се посочат конкретните качества, които работникът не притежава и които са мотивирали работодателя да прекрати трудовото правоотношение
  3. Ако работникът не се е явил на работа в понеделник, сряда, петък, вторник и четвъртък, за период от две седмици, може да му се търси отговорност за неявяване на работа по чл. 187, ал. 1, т. 1 КТ, но не и да бъде дисциплинарно уволнен, съгласно чл. 190, ал. 1, т. 2 КТ. Работодателят следва да докаже неявяване на работа за 2 и повече последователни дни, за да наложи дисциплинарно уволнение
  4. Трудовото правоотношение не се възстановява с отмяната на заповедта за уволнение. То се възстановява, ако работникът се яви на работа в двуседмичен срок от получаване на съобщението на съда или на работодателя за възстановяването му
  5. При възстановяване на работа, в случаите на незаконно уволнение, осигурителният стаж в някои случаи може да е по-кратък от трудовия стаж
  6. Съдебната практика приема еднозначно, че особено важно за законосъобразното прекратяване на трудовия договор за довършване на определена работа е още при сключване на договора ясно и точно да се определи видът, характерът, обемът на работата и специфичните изисквания за изпълнението ѝ
  7. Обективният факт, че длъжността е определена за заемане от държавен служител и за нея следва да се учреди служебно правоотношение, по реда на Закона за държавния служител, изключва възможността тя да се заеме и да се изпълнява от служител, възстановен на длъжност по трудово правоотношение, по реда на Кодекса на труда
  8. Само влязло в сила съдебно решение може да постанови законосъобразно ли е, или не е, едно уволнение и основателна ли е, или не е, финансова претенцията на работник или служител спрямо работодателя. Преди предявяване на иск по съдебен ред работодателят може и по свой почин да отмени заповедта за уволнение, но не е длъжен да стори това
  9. Субективно потестативно право, защитавано чрез иска с правно основание по чл. 344, ал. 1, т. 2 КТ за възстановяване на ищеца на заеманата преди уволнението работа, е строго лично неимуществено и ненаследимо право
  10. Когато работодателят отменя заповедта за уволнение по собствен почин, е важно да спази писмената форма на акта, чрез който се упражнява това му право, но важ­но значение има и съдържанието на акта (заповедта)
  11. Длъжностно лице, което не изпълни влязло в сила решение за възстановяване на неправилно уволнен работник или служител, носи наказателна отговорност по чл. 172, ал. 2 от Наказателния кодекс, която се реализира чрез органите на Прокуратурата, а не на Инспекцията по труда
  12. След отмяната на дисциплинарното уволнение, при констатиране в хода на съдебния процес, че срокът на предизвестието по чл. 326, ал. 1 КТ е изтекъл, възстановяване на работа на работника или служителя не може да бъде постановено, тъй като то предпоставя трудово правоотношение, което би съществувало, ако не беше незаконното уволнение, и предявеният иск по чл. 344, ал. 2 КТ е неоснователен
  13. Правото на едностранно прекратяване на трудовия договор става с едностранно волеизявление, като то трябва да бъде изразено ясно, недвусмислено, безусловно и в писмена форма
  14. Законът не изисква отказът на работника да получи заповедта за прекратяване на трудовото правоотношение задължително да бъде отразен върху самата заповед, както и свидетелите по отказа да възпроизведат дословно съдържанието на самата заповед
  15. Оттеглянето на предложението е възможно, но направеното предложение губи действието си, ако съобщението за оттеглянето пристигне преди или най-късно едновременно с предложението. Това общо правило е възпроизведено в чл. 326, ал. 4, изр. 2 и 3 и чл. 344, ал. 1, т. 2 КТ
  16. Потестативното право да прекрати трудовия договор извънсъдебно с едностранно волеизявление, възниква след вземане на решението за съкращаване на щатната бройка за длъжността
  17. Правото на работодателя да прекрати трудовия договор с работника на основание чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ, възниква след валидно взето решение за съкращаване на щата
  18. Решението на работодателя за съкращаване на щата и дали е имало обективна необходимост, или не, от такава промяна, не подлежи на съдебен контрол. Съдът е компетентен само да провери законността на уволнението към момента на извършването му
  19. В установената практика по приложението на чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ е прието, че когато уволненият работник е узнал правното основание за уволнение, извършено при условията на чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ, независимо че работодателят не го е посочил в заповедта за уволнение, правото на защита на уволнения не е нарушено, тъй като предметът на спора е определен
  20. Преценката на работодателя по чл. 329, ал. 1 КТ кои от работниците и служителите имат по-висока квалификация и работят по-добре, подлежи на съдебен контрол в производството по иск за отмяна на незаконосъобразно уволнение с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ
  21. При съкращаване на щатна бройка за определена длъжност, работодателят разполага с правото да извърши подбор по чл. 329, ал. 1 КТ между изпълняващия съкратената длъжност и работник, чиято длъжност не се съкращава, за да остави на работа този, който има по-висока квалификация и работи по-добре
  22. Съдът има задължение да изследва проява на злоупотреба с права от работодателя при извършена от него промяна в изискванията за образование относно заемане на определена длъжност, когато такива факти, съответно възражения, са въведени в преклузивните срокове по ГПК
  23. Работодателят разполага с правото да въвежда конк­ретни критерии за подбор във връзка с особеностите на работата, стига те да са съобразени с императивно установените в чл. 329, ал. 1 КТ – квалификация и ниво на изпълнение на работата. Преценката по какви критерии да бъде извършен подборът с оглед спецификата на работата, е от компетентност на работодателя и не подлежи на съдебен контрол, освен в случаите на въведен довод за злоупотреба с право
  24. Свидетелите могат да имат преки впечатления от работата на ищеца, но това не е задължително условие и не може на това основание съдът да счете извършения подбор за незаконен

  Глава деветнадесета
  КОНТРОЛ ЗА СПАЗВАНЕТО НА ТРУДОВОТО ЗАКОНОДАТЕЛСТВО И АДМИНИСТРАТИВНОНАКАЗАТЕЛНА ОТГОВОРНОСТ ЗА НЕГОВОТО НАРУШАВАНЕ
  1. Инспекцията по труда осъществява цялостен контрол за спазване на трудовото законодателство, във връзка и след възникването на трудовото правоотношение и преди прекратяването му. След прекратяването на трудовия договор, компетентен да реши спора, е само съдът
  2. Инспекторите по труда могат да изискат от работодателите и длъжностните лица, както и от работниците, съдействие и предоставяне на писмена информация, във връзка с осъществявания контрол
  3. Част от функциите на Инспекцията по труда са свързани с даване на сведения и технически съвети на работодателите, и на работниците и служителите, както и отговори на запитвания на гражданите за най-ефективните методи за спазване на трудовото законодателство, на законодателството, регламентиращо здравословните и безопасни условия на труд, и на други нормативни актове, контролът на които е възложен на ИА „ГИТ“ със закон
  4. Инспекцията по труда предоставя редица електронни административни услуги за гражданите. Тя предоставя електронно административни услуги, дава възможност
  за „Електронно подаване на информация“ в Е-ПОРТАЛ и достъп до електронните регистри, поддържани от Инспекцията по труда
  5. Една част от функциите на Инспекцията по труда са свързани с извършването на административни услуги, изпълнението на регистрационни, регулаторни и разрешителни режими в услуга на страните по трудовото правоотношение

  Глава двадесета
  АДМИНИСТРАТИВНО СЪТРУДНИЧЕСТВО ЧРЕЗ ИНФОРМАЦИОННАТА СИСТЕМА НА ВЪТРЕШНИЯ ПАЗАР И ТРАНСГРАНИЧНО ИЗПЪЛНЕНИЕ НА НАЛОЖЕНИ ФИНАНСОВИ АДМИНИСТРАТИВНИ САНКЦИИ И ГЛОБИ, ВКЛЮЧИТЕЛНО ТАКСИ И НАЧИСЛЕНИЯ
  1. Административното сътрудничество е механизъм за сътрудничество на инспекциите по труда и контролни органи, инспектиращи трудовите и осигурителните отношения в ЕС, което се реализира в защита на трудовите и осигурителните права на работниците и служителите
  2. ИА „ГИТ“ събира наложените от нея глоби или имуществени санкции от други контролни институции, на територията на ЕС и ЕИП, като на събиране по този ред подлежат само санкции, във връзка с нарушения относно командироването или изпращането на работници или служители в рамките на предоставяне на услуги

  Глава двадесет и първа
  МАСОВИ УВОЛНЕНИЯ
  (§ 1, т. 9 от Допълнителните разпоредби на Кодекса на труда)
  1. При извършване на масово уволнение следва да се спазват изискванията и процедурите, предвидени в трудовото законодателство. Целта на законовите процедури не е да спре извършването на масово уволнение, а да очертае критериите и предпоставките, и да осигури законосъобразност и максимална защита на правата на страните по трудовото правоотношение при извършване на масово уволнение
  2. Контролът за изпълнението на задълженията на работодателите при извършване на масови уволнения, е възложен на Инспекцията по труда